最近では、国内で働く外国人を多くみかけるようになりました。

国内で働く方法としてワーキングホリデーや特定技能といった形がありますが、

ワーキングホリデーは国内で、短期間で働くことができる形態です。

本記事では、ワーキングホリデーと特定技能との違いや、

外国人雇用する方法・注意点について、詳しく解説します。

ワーキングホリデーとは？

ワーキングホリデーとは、2カ国・地域間の取り決めに基づいて、

互いの国・地域の青少年に対し、休暇を目的とした入国、

滞在期間中の旅行・滞在資金を補うため就労を認める制度です。

ワーキングホリデーを利用して、

相手国・地域の生活様式を理解する機会を青少年に対して提供し、

互いの国・地域の相互理解を深めることを目的としています。

2025年1月1日現在、

日本では30の国・地域との間でワーキングホリデー制度を導入しています。

ワーキングホリデーでできる仕事3つ

ワーキングホリデーの外国人が、日本でできる仕事についてみていきましょう。

サービス業

外国人に人気が高いアルバイトとして、

ホテル、スーパー、飲食店、コンビニなどの仕事があります。

とくに、スーパーやコンビニの場合、覚えることが比較的少ないため、

仕事に慣れるのも早いでしょう。

ホテルや飲食店の仕事は、お客様と接する仕事なので日本語の敬語を使う場面もあり、

仕事の難しさを感じるところもあるかもしれませんが、

日本語が習得できたり、日本の作法を学べる面においてはプラスになるでしょう。

教育業

外国語を学びたいと思っている日本人は少なくありません。

就労先は、語学教室の家庭教師など様々です。

語学教室の場合集団授業が中心となるため緊張する場面もあるかもしれませんので、

その場合は家庭教師を選択すると良いでしょう。

倉庫業

倉庫をはじめとして工場で働く方法もあります。

単純作業が多いことから楽な仕事だと思われがちですが、

運搬作業など、体力を使った仕事も多いです。

自分1人で黙々と行なう作業が多いため、日本語の会話が苦手な方にはおすすめです。

ワーキングホリデーと特定技能の違い

ワーキングホリデー以外に、外国で働く資格として「特定技能」があります。

ここでワーキングホリデーと特定技能の違いについてご紹介します。

上記のように、ワーキングホリデーと特定技能には大きな違いがあるのです。

特定技能の「特定技能2号」に関しては、3年・1年・6ヶ月ごとの更新を行なえば、

半永久的な在留が認められています。

ワーキングホリデーで外国人を雇用する方法

ワーキングホリデーで外国人を雇用する方法は、

基本的には通常の日本人アルバイト採用する手順と同じです。

ワーキングホリデーの場合、滞在期間が1年未満ですので、

正社員ではなくパート・アルバイトで採用します。

ワーキングホリデーで外国人をする際は、

次の「ワーキングホリデーで外国人を雇用する際の注意点」を熟読なさってください。

ワーキングホリデーで外国人を雇用する際の注意点

ワーキングホリデーで外国人を雇用する際の注意点には、以下のようなものがあります。

～注意点①～在留カード・パスポートをチェックする

一般に外国人の在留資格の種類を在留カードで確認をします。

ワーキングホリデー中の外国人の在留カードを確認すると、

在留資格の種類は「特別活動」とだけ記載されていることから、

ワーキングホリデーで滞在しているかまでは確認できません。

「特別活動」とだけ記載されている在留カードでは、就労できないものもあるのです。

そのことから、在留カードと合わせてパスポートも確認しましょう。

パスポートに添付された「指定書」に、

ワーキングホリデーで滞在していることが記載されていることを確認してください。

また、ワーキングホリデーで外国人が日本に滞在できる期間は、

原則として入国から1年です。

決められた滞在期間を超えてワーキングホリデーで働くことはできませんので、

採用予定の外国人がいつまで働けるのか、

滞在期間はいつまでなのかを必ずチェックしましょう。

滞在期間が過ぎている外国人を労働させると不法就労となり、

雇用主にも3年以下の懲役、若しくは300万円以下の罰金、

またはその両方が科せられる場合がありますので注意してください。

～注意点②～ワーキングホリデーの外国人の所得税

ワーキングホリデーの外国人が日本に滞在できる期間は1年未満であることから、

税法上「非居住者」の分類となります。

日本国内で得た収入の多い・少ないに関わらず、税率は20.42%の一律です。

また累進課税制度の適用にはなりませんので注意してください。

～注意点③～社会保険への加入

外国人を雇用する場合は、基本的に日本人と同じく、

社会保険の手続きをする必要があります。

ただし、ワーキングホリデー中の外国人は休暇を目的としているため、

一部通常のルールがあてはまらない手続きがあるのです。

社会保険は、厚生年金保険、健康保険、労災保険、雇用保険の4種類がありますが、

就労ではなく休暇が目的のワーキングホリデーの外国人は、

雇用保険の対象にはなりません。

言い換えると、厚生年金保険、健康保険、

労災保険は日本人と同じ基準で加入手続きを行なわなければなりませんが、

厚生年金保険と健康保険は適用対象外になる場合があります。

例えば、パートアルバイトで働く外国人で、以下の条件をすべて満たす場合は、

労働時間と労働日数が一般社員の4分の3未満でも保険加入の対象になります。

・週の所定労働時間が20時間以上

・雇用期間が2ヶ月を超える

・所定内賃金の月額基本給が8.8万円以上

・学生ではないこと

・従業員数が51人以上の企業

一方で、日本と相手国との間で「社会保障協定」を締結している場合、

厚生年金、健康保険などの支払いが免除される場合があります。

社会保障協定や、社会保障協定を締結している相手国については、

日本年金機構の「社会保障協定」のページを参考にしてください。

雇用主からは、防災保険の加入は外国人であっても強制であることを促しましょう。

また外国人の中には、厚生年金の支払いに納得がいかない人もいますので、

厚生年金の支払った金額の一部が戻ってくる

「脱退一時金」の制度があることも教えてあげましょう。

まとめ

ワーキングホリデーと特定技能との違いや、外国人雇用する方法・注意点について、

ご理解深まりましたでしょうか。

外国人を雇用する場合は、

ワーキングホリデーと特定技能の違いについて理解しておく必要があります。

とくに就労期間が1年未満のワーキングホリデーは、

様々な雇用条件がありますので注意が必要です。

株式会社ジャパン・リリーフでは「ベトナム人ドライバーの御紹介」のように、

外国人のドライバー紹介も行なっていますので、合わせて参考になさってください。

本記事を参考に、ワーキングホリデーの外国人を雇用してみてはいかがでしょうか。